近些年來，人們對旅游出行的熱情日益高漲，旅游業(yè)隨之高速發(fā)展，已成為我國的戰(zhàn)略性支柱產(chǎn)業(yè)。面對這樣一個(gè)有著無限機(jī)遇的大環(huán)境，景區(qū)企業(yè)的競爭也進(jìn)入白熱化。在“互聯(lián)網(wǎng)+”“智慧景區(qū)”等新概念的沖擊下，景區(qū)企業(yè)對于人才的需求也到達(dá)了前所未有的高度，復(fù)合型人才、多樣化人才、高精尖人才成為了景區(qū)企業(yè)眼中的“香餑餑”。如何通過“引入高質(zhì)量的人才”并“建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制”來吸引、留住人才，發(fā)揮人才價(jià)值，是當(dāng)前景區(qū)企業(yè)的重要課題！

一

為什么要激勵(lì)？

  激勵(lì)，是通過外部的推動(dòng)力和吸引力，令被激勵(lì)者產(chǎn)生內(nèi)在的動(dòng)機(jī)，為了滿足自己的需求層次而自覺地提高積極性，從而采取特定的行為來實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)。

  在景區(qū)企業(yè)當(dāng)中，激勵(lì)的意義則有兩個(gè)方面：一方面是對外強(qiáng)化人才的吸引力，通過合理的薪酬水平來吸引高素質(zhì)、復(fù)合型人才，滿足智慧景區(qū)、全域旅游的現(xiàn)代旅游理念；另一方面是對內(nèi)強(qiáng)化激發(fā)人才的積極性，比如調(diào)整薪酬體制、實(shí)行崗位價(jià)值評估、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)等來調(diào)動(dòng)人才的工作活力，以滿足游客對于景區(qū)高品質(zhì)、高標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)的需求，從而提升游客的滿意度，促進(jìn)拉動(dòng)游客的二次消費(fèi)與口碑宣傳。

  接下來本文將從上述方面盤點(diǎn)當(dāng)前景區(qū)人才狀況，以明晰景區(qū)企業(yè)進(jìn)行人才的激勵(lì)建設(shè)的必要性。

01

對外強(qiáng)化人才吸引力

  景區(qū)內(nèi)各方面人才需求大，需要吸引復(fù)合型高質(zhì)量人才。旅游景區(qū)由于其自身的特殊性，相比旅行社、飯店等行業(yè)，其對技術(shù)、設(shè)備和高水準(zhǔn)的管理理念的依賴程度更高。隨著社會的進(jìn)步，旅游景區(qū)對人才的要求正由“數(shù)量”過渡到“質(zhì)量”，例如，景區(qū)變身信息化智慧型景區(qū)是大勢所趨，必將逐步實(shí)行景區(qū)管理智能化。

  屆時(shí)門票智能化、景點(diǎn)人流負(fù)荷、景點(diǎn)資源電子化、游客行為智能化等困擾景區(qū)旅游旺季的問題都將通過全球定位、遙感、網(wǎng)格化管理等新技術(shù)來解決，所以目前制約景區(qū)發(fā)展的問題之一便是缺少兼顧管理和技術(shù)的復(fù)合型人才。甚至一些特殊旅游產(chǎn)業(yè)，如野生動(dòng)植物園對于人才知識結(jié)構(gòu)的需求更復(fù)雜，可能涉及園林、園藝、畜牧、獸醫(yī)等多專業(yè)多領(lǐng)域。同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下自媒體的營銷渠道還需要景區(qū)企業(yè)擁有相關(guān)的媒體、公關(guān)、營銷人才才能發(fā)揮作用。

  對外強(qiáng)化人才吸引力的關(guān)鍵在于薪酬水平。景區(qū)行業(yè)之所以難以吸引合適的人才從業(yè)，很大一部分原因在于傳統(tǒng)景區(qū)行業(yè)的薪資水平不高，旅游業(yè)從業(yè)人員更愿意選擇旅行酒店、旅行社等較之待遇福利好的領(lǐng)域。景區(qū)、酒店、旅行社等傳統(tǒng)旅游業(yè)在面臨如攜程、去哪兒網(wǎng)等新興旅游平臺的沖擊下，薪酬水平就更加缺乏競爭力。根據(jù)國家旅游局的調(diào)查，傳統(tǒng)旅游業(yè)如旅行社、飯店、旅游景區(qū)、旅游休閑度假區(qū)，如需吸引和留住大數(shù)據(jù)技術(shù)人員、業(yè)務(wù)和管理骨干，就必須提供有競爭力的薪酬福利待遇。

02

對內(nèi)強(qiáng)化人才積極性

  景區(qū)內(nèi)人才專業(yè)化程度不高，對崗位價(jià)值認(rèn)知淺。從教育情況來講，全國多所高職院校旅游管理專業(yè)普遍招生情況不太理想，高校旅游專業(yè)畢業(yè)生從事旅游行業(yè)意愿低，且在就業(yè)時(shí)普遍存在著嚴(yán)重的低進(jìn)入率和高流失率問題。

  所以不少景區(qū)存在管理層人員文化水平偏低、專業(yè)不對口，對現(xiàn)代旅游經(jīng)營管理理論和技術(shù)知之不多，甚至直接招納當(dāng)?shù)氐木用駚韰⑴c工作的情況，導(dǎo)致景區(qū)盲目上項(xiàng)目、經(jīng)營不科學(xué)、管理不到位等問題，嚴(yán)重阻礙景區(qū)發(fā)展。而且，旅游行業(yè)從業(yè)人員存在著對崗位價(jià)值認(rèn)知不清的情況，部分從業(yè)人員以混日子收門票的心態(tài)工作，內(nèi)部人員與景區(qū)商戶勾連強(qiáng)行加入銷售流程。

  此外，人才培訓(xùn)機(jī)制是改善提高人才專業(yè)化水平，提升人才業(yè)務(wù)能力，完善崗位認(rèn)知的有效途徑，但景區(qū)企業(yè)更重視硬件資源整合而非人力資本投資，人才的職業(yè)培訓(xùn)在內(nèi)容、形式、優(yōu)化整合各種教育培訓(xùn)資源等方面均落后于酒店和旅行社等旅游企業(yè)。

  景區(qū)企業(yè)存在大鍋飯現(xiàn)象，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，內(nèi)部人才積極性差。我國相當(dāng)一部分景區(qū)是國有企業(yè)在管理運(yùn)營，景區(qū)企業(yè)人才積極性不高的原因很大程度上源于國有企業(yè)管理常見的“痛點(diǎn)”——“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重?！案啥喔缮俣家粯印背蔀榱似髽I(yè)員工的普遍認(rèn)知，“平均主義”嚴(yán)重地削弱了人才的工作積極性，長此以往，游客普遍反應(yīng)的服務(wù)態(tài)度不好，景區(qū)體驗(yàn)差也就不難理解。

  對于當(dāng)前的國有景區(qū)而言，通過制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)定中長期的激勵(lì)目標(biāo)，使得組織目標(biāo)與個(gè)人追求同向，績效與薪酬合理掛鉤，人才“優(yōu)勞優(yōu)得，多勞多得”，是解決當(dāng)前景區(qū)內(nèi)部人才積極性不高的策略導(dǎo)向。

二

基于人才盤點(diǎn)建立完善的人才引進(jìn)機(jī)制是激勵(lì)的前提

01

引進(jìn)渠道多樣化

  對景區(qū)企業(yè)而言，目前的招聘停留在校園宣講、招聘網(wǎng)站、同事推薦等通過傳統(tǒng)形式獲取目標(biāo)人才的階段，存在效率低且資源少的情況。而如何實(shí)現(xiàn)引入渠道的多樣化，獲取豐富的人才資源，有以下三點(diǎn)需要注意：

  1.深挖當(dāng)前渠道，維護(hù)好校園宣講和招聘網(wǎng)站渠道，發(fā)揮傳統(tǒng)渠道的作用。

  2.加強(qiáng)與獵頭合作等渠道，加大信息獲取范圍，特別是高層次人才引進(jìn)。加強(qiáng)與行業(yè)協(xié)會聯(lián)系，獲取行業(yè)拔尖人才信息。

  3.發(fā)揮好互聯(lián)網(wǎng)宣傳途徑，利用公司外網(wǎng)平臺、員工社交圈、校友群等渠道及時(shí)推送招聘信息，盡可能挖掘潛在候選人。

  通過多樣化的引進(jìn)渠道，獲取高質(zhì)量復(fù)合型人才，為景區(qū)發(fā)展轉(zhuǎn)型打下良好基礎(chǔ)。

02

引進(jìn)人才多樣化

  由于互聯(lián)網(wǎng)、全域旅游、智慧景區(qū)的興起，對景區(qū)企業(yè)而言，最為緊缺的人才大體分為4類：

  1.旅游景區(qū)經(jīng)營管理高端人才；

  2.旅游信息化發(fā)展需要的技術(shù)人才；

  3.公關(guān)人才；

  4.國際化人才。

  因此旅游景區(qū)需要培養(yǎng)一支既善于經(jīng)營管理又掌握現(xiàn)代信息技術(shù)，且能進(jìn)行對外交流與合作的高層次、高素質(zhì)的復(fù)合型人才隊(duì)伍。比如信息化的智慧型景區(qū)是大趨勢，全國首個(gè)“智慧景區(qū)”九寨溝已實(shí)行景區(qū)管理智能化，通過移動(dòng)道路測量、網(wǎng)格化管理、全球定位、遙感、地理信息、視頻和物聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)，來解決旅游旺季景區(qū)景點(diǎn)資源電子化、門票智能化、游客行為追溯、智能化引導(dǎo)、時(shí)空分流和景點(diǎn)負(fù)荷監(jiān)控等問題。

  這些新技術(shù)、高科技的應(yīng)用離不開專業(yè)化的人才，所以通過多樣化的需求引入多樣化的人才，是當(dāng)前景區(qū)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的首要任務(wù)。

03

引入機(jī)制公開公正

  在景區(qū)企業(yè)引入人才的過程中，一定要注意公開擇優(yōu)、公正選拔，將一切過程透明化，遵守市場規(guī)則，防止惡性競爭。同時(shí)在引進(jìn)之后配套相應(yīng)的優(yōu)待政策，使高端人才沒有后顧之憂，能夠踏實(shí)地投入到景區(qū)工作當(dāng)中，企業(yè)與人才彼此信任，有利于發(fā)揮人才隊(duì)伍的工作熱情，推動(dòng)景區(qū)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。

三

企業(yè)人才配置與合理分工是激勵(lì)的基礎(chǔ)

  景區(qū)企業(yè)應(yīng)該以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向，制定動(dòng)態(tài)地人才配置與合理分工方案，實(shí)行責(zé)、權(quán)、利對等。

  首先，圍繞景區(qū)企業(yè)長短期戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)，明確未來人力需求與現(xiàn)有人才隊(duì)伍能力狀況差距，制定清晰的人力資源需求規(guī)劃。然后，通過完善的人才引入機(jī)制，從多樣化的渠道公平公正地引進(jìn)景區(qū)企業(yè)所需要的復(fù)合型人才，通過有效的入職培訓(xùn)讓人才了解景區(qū)企業(yè)業(yè)務(wù)與工作流程。

  其次，根據(jù)人力資源需求規(guī)劃動(dòng)態(tài)地配置人才，根據(jù)崗位職責(zé)對人才進(jìn)行合理的賦權(quán)，實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利對等。

  最后，評估人才隊(duì)伍創(chuàng)造的價(jià)值是否滿足未來需求，根據(jù)情況進(jìn)一步制定新的人力資源需求規(guī)劃。動(dòng)態(tài)的人才配置與合理分工，是建立景區(qū)企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

四

健全人才激勵(lì)機(jī)制

01

遵循三個(gè)公平原則

  有效激勵(lì)要保證外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平。

  外部公平指的是公司員工所獲得的報(bào)酬與其他公司相類似工作的員工報(bào)酬之間的公平性。外部公平性比較主要影響不同企業(yè)間員工流動(dòng)性，決定一個(gè)企業(yè)是否能夠吸引高素質(zhì)員工，是否能夠繼續(xù)留住優(yōu)秀員工。所以景區(qū)企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)要參考其他景區(qū)類企業(yè)中相同崗位的薪資水平來調(diào)整，使本企業(yè)薪酬制度在外部上具備競爭力，從而吸引外部的人才，留住優(yōu)秀的員工。

  內(nèi)部公平是指同一組織內(nèi)不同類型工作的報(bào)酬與工作本身價(jià)值的匹配性，也就是同一組織內(nèi)部同事所得的薪酬相互比較具有的公平性，是一種基于過程公平的結(jié)果公平。景區(qū)企業(yè)應(yīng)該要求組織內(nèi)部各部門、各職位、各技能之間的薪酬水平要相互協(xié)調(diào)，具有較強(qiáng)的合理性。景區(qū)企業(yè)可以通過薪酬調(diào)查來調(diào)整組織內(nèi)部的薪酬水平，從而完善內(nèi)部公平。

  個(gè)人公平指的是員工在進(jìn)行社會比較或歷史比較時(shí)感受到的公平感。所謂社會比較，是指職工自己的報(bào)酬和工作投入比與他人的報(bào)酬和工作投入比進(jìn)行比較。所謂歷史比較是指職工對他目前的報(bào)酬和工作投入比同自己在歷史上某一時(shí)期內(nèi)的這個(gè)比值進(jìn)行比較。

02

綜合物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)

  物質(zhì)激勵(lì)是最普遍的激勵(lì)形式之一，主要通過改善薪酬福利制度來實(shí)現(xiàn)。除了基本工資、績效工資和年終獎(jiǎng)等常見的薪酬項(xiàng)，景區(qū)企業(yè)可以合理地設(shè)置“團(tuán)結(jié)協(xié)作獎(jiǎng)”“服務(wù)最優(yōu)獎(jiǎng)”“宣傳推廣獎(jiǎng)”等類似獎(jiǎng)項(xiàng)，甚至對優(yōu)秀的員工提供帶薪假期，對員工的工作表現(xiàn)給予物質(zhì)性、經(jīng)濟(jì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，從而使員工再接再厲，表現(xiàn)更佳。

  作為景區(qū)企業(yè)而言，重視和加強(qiáng)對員工的精神激勵(lì)是有必要的。當(dāng)員工滿足了基本的物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)需求后，就會更加追求一種精神上的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，在這樣的情況下，景區(qū)企業(yè)就應(yīng)當(dāng)考慮到員工的這種個(gè)人精神需求，做好對他們的精神激勵(lì)。比如，在實(shí)際的工作當(dāng)中，企業(yè)的各個(gè)部門每周或每月開展一次優(yōu)秀業(yè)績通報(bào)會，對取得優(yōu)異工作成績的員工予以表揚(yáng)、鼓勵(lì)，并邀請他們總結(jié)工作上的成功經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行大范圍的推廣。這樣一來，不但可以實(shí)現(xiàn)員工極大的精神及人格尊嚴(yán)滿足，還可以通過分享優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)促進(jìn)全體員工成長。

03

平衡短期與中長期激勵(lì)

  1.與績效相關(guān)聯(lián)的薪酬體系

  員工的薪酬應(yīng)該與員工的績效關(guān)聯(lián)起來?，F(xiàn)代景區(qū)企業(yè)所采用的考核評價(jià)體系與考核方式較為落后，欠缺科學(xué)性，這在很大程度上降低了績效考核的效用發(fā)揮。

  為了改變這樣的情況，現(xiàn)代景區(qū)企業(yè)在今后的績效考核工作當(dāng)中，首先要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況與戰(zhàn)略規(guī)劃，將公司績效指標(biāo)逐步分解為部門績效指標(biāo)、崗位績效指標(biāo)，制定能夠完全反映各個(gè)工作崗位、各項(xiàng)工作內(nèi)容的評價(jià)指標(biāo)，乃至短、中、長期指標(biāo)，根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，予以對應(yīng)的經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)、精神激勵(lì)，讓所有的員工都能信服。

  2.股權(quán)激勵(lì)

  景區(qū)企業(yè)人才的高流動(dòng)率一直是個(gè)問題，為了提高公司的凝聚力，留住核心人才，采取股權(quán)激勵(lì)措施是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。在景區(qū)企業(yè)當(dāng)中，增加人才的持股比例，可以提升其責(zé)任意識和主人翁意識，將人才和企業(yè)捆在一起，構(gòu)建真正的利益共同體，實(shí)現(xiàn)相互發(fā)展、共同進(jìn)步。

  國有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案與民營企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案相比略顯平淡，考慮到國有資本的特殊性，政策規(guī)定用于首次激勵(lì)計(jì)劃的股權(quán)數(shù)量控制在公司股本的百分之一，所以國企激勵(lì)股份比例小、期限長、業(yè)績要求相對較低，激勵(lì)效果相對較差。民營企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案則體現(xiàn)了激勵(lì)股份比例高、期限短、業(yè)績要求高的特點(diǎn)，產(chǎn)生了更好的激勵(lì)效果。但要考量職業(yè)經(jīng)理人是否存在急功近利、包裝利潤、為了業(yè)績好看而損害企業(yè)長期利益的問題。

04

職業(yè)發(fā)展通道

  1.晉升通道

  良好的晉升通道對于人才的激勵(lì)效果十分顯著。在人才類別多、人才隊(duì)伍大的背景下，景區(qū)企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建人才多通道發(fā)展模式，將行政、技術(shù)、服務(wù)人才區(qū)分開來，建立多人才序列，讓人才選擇適合自己的路徑發(fā)展晉升。在設(shè)立晉升通道時(shí)，還應(yīng)該注意企業(yè)應(yīng)本著讓員工能夠得到更好的發(fā)展，并將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來的思路，打造暢通的、良性的發(fā)展平臺，營造優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，建立公開公正的晉升體系。

  2.培養(yǎng)體系

  同時(shí)，還要對員工做好培訓(xùn)教育工作，為他們提供充分的學(xué)習(xí)機(jī)會，使其能夠不斷提升自我，豐富自身的知識、能力積累，對于員工來說，這是一種巨大的收獲，可以提高自身的工作質(zhì)量、效率，使員工在工作當(dāng)中表現(xiàn)出良好的創(chuàng)新能力。

  海南省開展的“旅游景區(qū)技能人才梯度培訓(xùn)班”以追求實(shí)效為目標(biāo)針對不同層次的培訓(xùn)對象分梯度進(jìn)行培訓(xùn)，如對基層一線員工及待崗人員講授服務(wù)意識、服務(wù)流程、服務(wù)禮儀等基礎(chǔ)課程，以實(shí)際操作為主，課程通俗易懂；對企業(yè)中高層管理人員講授全域旅游概念、旅游標(biāo)準(zhǔn)知識和規(guī)范操作及旅游景區(qū)規(guī)劃建設(shè)與創(chuàng)新發(fā)展等前沿課程，掌握新型理念與創(chuàng)新模式。

  這種梯度培訓(xùn)模式優(yōu)化了海南旅游業(yè)人才供給結(jié)構(gòu)，使得景區(qū)企業(yè)人才迅速適應(yīng)全域旅游建設(shè)帶來的巨變。

05

企業(yè)文化

  企業(yè)文化在吸引、留住人才以及發(fā)揮人才創(chuàng)新價(jià)值方面有著不可替代的作用。企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需求，提升人才對企業(yè)的歸屬感以及自身的成就感、自尊感，調(diào)動(dòng)人才的精神力量。對于景區(qū)企業(yè)而言，“服務(wù)精神”“工匠精神”是最基本的企業(yè)文化，是景區(qū)企業(yè)文化構(gòu)建最合適的基底。文化構(gòu)建是一個(gè)長期且不斷改變的過程，通過設(shè)定共同的發(fā)展目標(biāo)，給予員工足夠的尊重和明確的價(jià)值定位，將企業(yè)發(fā)展中的企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、員工協(xié)調(diào)一致發(fā)展，在“共同作用”文化氛圍下實(shí)現(xiàn)雙贏。

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